İşçinin İstifası ve İş Akdini Fesih Şartları

İstifa; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshidir. Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıklanmıştır. Bu maddede belirtilen nedenlerle fesih yapılması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.

İş Kanunu 24. madde ve 1475 sayılı Kanun 14. maddede sayılan nedenler dışında çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde herhangi bir kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz. Bunun yanında işten ayrılmak isteyen işçi, işverene kanunun belirlediği sürelerde ihbar öneli de vermek durumundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenmektedir

Fesih Bildirimi : 

Fesih bildirimi, tek taraflı bir irade beyanı ile taraflar arasındaki sözleşmeyi ileriye dönük olarak sona erdiren hukuki bir işlemdir. Fesih bildiriminde şarta, isteğe, teklife yer vermeden direkt olarak iş akdini sonlandırdığınızı beyan etmelisiniz.   Feshin gerçekleşmesi için karşı tarafın bu beyanı kabul etmesine yoktur. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm doğuracaktır.

İşçinin  açık bir ifade ile işi bıraktığını söylemeden, işi bırakma ya da terk etme şeklindeki eylemleri  fesih olarak değerlendirilmekte ise de haklı nedenle fesihte haklarınızın korunması için yazılı bildirimle iş akdini feshetmeniz sonraki süreçte açılabilecek davalarda ispat açısından avantajlı olmanızı sağlayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri şu şekildedir:

• İş akdiniz 6 aydan kısa sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 2 hafta sonra,

• İş akdiniz 6 aydan 1 buçuk yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 4 hafta sonra,

• İş akdiniz 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 6 hafta,

• İş akdiniz 3 yıldan uzun sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 8 hafta sonunda ihbar süresini tamamlayarak iş sözleşmesini feshetmiş olursunuz.

Deneme süresinde (iş akdinin başlamasından itibaren ilk 2 ay) olan hiçbir çalışana ihbar süreci uygulanmaz.

İşçi bakımından nelerin derhal fesih için haklı neden oluşturduğu ise İş Kanununun 24. maddesinde benzer şekilde düzenlenmiştir. Haklı nedenler 3 başlık altında toplanmış olup bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebeplerdir.

1. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması.

b) İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.

c) İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması.

d) İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.

e) İşveren tarafından işçinin ücretinin, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.

3. Zorlayıcı sebepler:

a) İşçinin çalıştığı işyerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Haklı nedenle feshin bağlı olduğu süreler

Kanun koyucu haklı nedenle derhal feshe ilişkin süreyi düzenlerken, feshin işveren yahut işçi tarafından yapılmasını dikkate almamıştır. Sürenin belirlenmesinde önem arz eden husus haklı nedenlere ilişkin yapılan sınıflandırmadır. Buna göre, işçi ve işveren sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dolayısıyla feshetme niyetindeyse bu vakit, fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her helükarda olayın icrasından itibaren 1 yıllık süre ile bağlıdır. Bu süreler hakdüşürücü olup sonrasında yapılan fesih geçersiz sayılacaktır. Tek istisnası, işçinin feshe konu olaydan maddi çıkar sağlamasıdır bu takdirde işveren, 1 yıllık süre ile bağlı olamaktan kurtulacaktır.

Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir.

Haklı nedenle feshin sonuçları:

İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı nedenle derhal feshin, geçerli nedenle fesihten bir diğer fark, feshin sonuçları ve bunların doğduğu andır. Yukarıda bahsettiğimiz gibi geçerli nedenle fesihte, bildirimden itibaren işçinin kıdemine göre belirli bir sürenin geçmesi gerekmektedir ki fesih sonuçlarını doğursun. Aksi takdirde mahkeme, ihbar tazminatına hükmedecektir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise işverenin mi işçinin mi işbu hakkı kullandığına bakılmaksızın, ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. Zira haklı nedenlerin varlığı halinde, fesih derhal sonuç doğuracak olup işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi beklenmeyecektir.

Kıdem tazminatı bakımından ise kanun, işveren ve işçinin fesih halini birbirinden bağımsız olarak değerlendirmiştir. Buna göre iş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanırken, sözleşmenin işverence haklı nedenle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatı alamayacaktır

Taraflar belirsiz süreli iş sözleşmesinde de belirli süreli iş sözleşmesinde de her zaman anlaşarak iş akdini sona erdirebilirler. Ancak belirtmek gerekir ki İşçi ve işveren arasında ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesine son verilmişse işçi feshe bağlı haklardan yararlanamaz. Yani bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağı gibi işsizlik sigortasına da başvuramayacaktır.

İkale sözleşmesinde taraflar sözleşmenin derhal veya belirlenmiş daha sonraki bir sürede sona ereceğine karar verebilirler.  Eğer herhangi bir tarih belirtmezlerse ikale sözleşmesinin yapıldığı gün iş sözleşmesinin sona erdiği gün olarak kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri ancak belirli şartlar mevcutsa yapılabilmektedir. Taraflarca belirlenmiş veya öngörülmüş bir sürenin mevcut olması ya da  belirli bir işin tamamlanması gerekmekte olup, yapılacak iş sürekli olarak devam edecek nitelikte bir iş ise o halde iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması mümkün değildir.

Belirli süreli İş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin dolması ile kendiliğinden sona erecektir. Tarafların fesih ihbarında bulunmasına gerek yoktur (TBK m. 430/1) . Ayrıca uygulamada görüldüğü üzere belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, taraflarca süre bitiminden önce yapılacak bir bildirime bağlı tutulabilmektedir. Bunun yanında  TBK m.430/4 ‘e göre sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış fakat her iki tarafta fesih bildiriminde bulunmamış ise, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönmüş olacaktır.  İşçilik alacağınız, kıdem ya da ihbar tazminatı alacağınız  söz konusu ise hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.